psdm–intergration

A. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja

PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan dan perusahaan.  apabila kita mendengar istilah PHK, yang biasa terlintas adalah pemecatan sepihak oleh pihak perusahaan karena kesalahan karyawan. Padahal, kalau kita tilik definisi di atas yang diambil dari UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, dijelaskan PHK dapat terjadi karena bermacam sebab. Intinya tidak persis sama dengan pengertian dipecat.

Tergantung alasannya, PHK mungkin membutuhkan penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI) mungkin juga tidak. Meski begitu, dalam praktek tidak semua PHK yang butuh penetapan dilaporkan kepada instansi ketenagakerjaan, baik karena tidak perlu ada penetapan, PHK tidak berujung sengketa hukum, atau karena karyawan tidak mengetahui hak mereka.

Sebelum Pengadilan Hubungan Industrial berdiri pada 2006, perselisihan hubungan Industrial masih ditangani pemerintah lewat Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D) serta Pengadilan Tata Usaha Negara.

B. Tujuan Pemutusan Hubungan Kerja

Adapun tujuan pemutusan hubungan kerja yaitu:

  • Mengikuti prosedur yang telah ditetapkan dan disetujui antara pihak lembaga dan karyawan.
  • Meningkatkan kredibilitas suatu lembaga.

C. Alasan-alasan Pemutusan Hubungan Kerja

Penyebab pemutusan hubungan kerja dapat dibedakan dalam tiga kategori yaitu keinginan Perusahaan, keinginan karyawan dan sebab sebab lain.

1. Karena Keinginan Perusahaan

Penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja yang datangnya dari pihak perusahaan (majikan), antara lain meliputi

§  Perusahaan menganggap calon karyawan tidak cakap dalam masa percobaan atau masa orientasi.

§  Karyawan sering tidak hadir sehingga tidak dapat melakukan tugas menurut waktu yang telah ditetapkan.

§  Karyawan bersikap dan berkelakuan buruk sehingga dapat mengancam ketentraman kerja dalam perusahaan.

2. Karena keinginan karyawan

Inisiatif dari pihak karyawan untuk mengadakan pemutusan hubungan kerja dengan majikannya dapat dibedakan dalam empat macam kemungkinan yaitu :

§  Dalam masa percobaan setiap pihak (karyawan atau majikan ) mempunyai hak untuk memutuskan hubungan kerja melalui pemberitahuan pemberhentian yang layak

§  Menolak bekerja pada majikan baru. Karyawan pada prinsipnya dapat melakukan pemutusan hubungan kerja jika ia menolak bekerja pada majikan baru yang membeli, memerjer atau mengakuisisi perusahaan.

§  Pemutusan hubungan kerja atas inisiatif karyawan mungkin juga disebabkan oleh sebab-sebab lain. Karyawan dapat mengajukan pengunduran dirinya menurut keinginan sendiri yang disebabkan oleh berbagai alasan. Permohonan berhenti karena alasan-alasan ini tidak diwajibkan perusahaan memberikan pesangon atau uang jasa. Sebaliknya karyawan pun tidak mempunyai hak meminta ganti rugi.

3. Karena sebab-sebab lain

Penyebab-penyebab lainnya yang menjadi alasan terjadinya pemutusan hubungan kerja antara majikan dan karyawan adalah :

§  Berakhirnya masa hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja yang telah disepakati kedua belah pihak (majikan dan karyawan).

§  Karyawan meninggal dunia. Jika karyawan mninggal dunia sewaktu masih dalam ikatan hubungan kerja, maka majikan mempunyai kewajiban member ganti rugi atau uang duka yang layak bagi keluarga mendiang.

D. Tenggang waktu pemberhentian

Terkecuali disebabkan situasi yang mendesak dan dalam masa percobaan, seperti diatur oleh undang-undang, seorang karyawan pada dasarnya tidak boleh diberhentikan secara tiba-tiba dan tidak mengikuti prosedur yang layak. Pemberhentian seperti itu harus terlebih dahulu diberitahukan paling tidak satu bulan sebelumnya. Ketentuan ini secara yuridis formal dapat ditemukan dalam KUHP, pasal 1603 i yang menjelaskan, bahwa jika terjadi pemutusan hubungan kerja, maka harus paling sedikit diindahkan suatu tenggang waktu yang lamanya satu bulan. Berkaitan dengan hal ini ada tiga hal yang perlu diperhatikan :

1. Pemutusan hubungan kerja dari sudut perusahaan

Jika pemutusan hubungan kerja antara seorang atau beberapa orang karyawan dengan suatu perusahaan dilakukan oleh pihak majikan (perusahaan), maka pihak majikan harus terlebih dahulu memberitahukan hal itu sedikitnya satu bulan sebelum pemutusan hubungan kerja tersebut dilakukan. Bagi majikan, tenggang waktu akan diperpanjang berturut-turut satu bulan, dua bulan, atau tiga bulan, bilamana pada waktu pemberhentian, hubungan kerja telah berlangsung berturut-turut paling sedikit satu tahun, paling sedikit dua tahun, dan paling sedikit tiga tahun secara terus-menerus.

2. Pemutusan hubungan kerja dari sudut karyawan

Jika pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh karyawan, maka karyawan itu tidak diperkenankan melakukannya dengan mendadak. Karyawan pun harus pula memberikan waktu satu bulan kepada perusahaan sebelum pemutusan hubungan kerja itu dilakukan. Dengan persetujuan tertulis, tenggang waktu bagi karyawan dapat diperpanjang paling lama satu bulan, bilamana hubungan kerja sudah berlangsung paling sedikit dua tahun secara terus menerus.

3. Pemutusan hubungan kerja karena keadaan mendesak

Ketentuan yang tercantum dalam pemutusan hubungan kerja diatas, tidak berlaku bilamana keadaan mendesak. Dalam keadaan mendesak dan dalam masa percobaan, tenggang waktu satu bulan tersebut dapat diabaikan.

Ada satu alasan yang cukup kuat mengapa ketentuan-ketentuan diatas diberlakukan.

a. Bagi Pihak Perusahaan

Ketentuan itu dibelakukan agar perusahan mempunyai cukup waktu untuk menyesuaikan diri dengan perubahan, sehingga kesinambungan manajemen tidaj terganggu. Stabilitas kepegawaian tidak akan terlampau tergantung oleh pergantian karyawan yang mungkin perlu terlebih dahulu harus dicari di pasar perburuan. Untuk menutup kekurangan karyawan akan muncul masalah-masalah mutasi dan kebijakan sumber daya manusia lainnya, seperti kebijakan untuk melaksanakan program orientasi atau bahkan program pendidikan yang meliputi program pengembangan dan pelatihan yang pada dasarnya tidak dapat diselenggarakan dengan mendadak.

b. Bagi Pihak Karyawan

Ada tiga alasan mengapa ketentuan itu sebaiknya dilaksanakan :

  • Alasan psiko-humanistis yang menekankan pada aspek kemanusiaan agar para karyawan, selain akan mendapatkan kepastian, juga mempunyai kelonggaran untuk menyesuaikan diri dengan statusnya yang baru.
  • Alasan ekonomis yang menekankan pentingnya persiapan pendapatan karyawan ketika ia telah melepaskan pekerjaan lamanya.
  • Alasan yuridis yang menjelaskan bahwa pelanggaran terhadap ketentuan ini akan membawa akibat-akibat hokum dan akan mngganggu rasa keadilan.

Selain dari itu perlu diperhatikan pula yang menyatakan, bahwa setiap pemutusan hubungan kerjakcuali dalam masa percobaan, melalui permohonan tertulis, harus mendapat izin terlebih dahulu dari panitia penyelesaian perselisihan perburuhan daerah (P4D) atau panitia penyelesaian perselisihan perburuhan pusat (P4P). izin dari P4D jika pemutusan hubungan kerja terjadi terhadapt kurang dari sepuluh karyawan, dan izin dari P4P jika hal itu terjadi terhadap sepuluh karyawan atau lebih.

E. Pensiun dan Hubungan Perusahaan dan Pensiunan

Perhatian manajemen sumber daya manusia tradisional seringkali hanya tertuju pada fungsi-fungsi operatif seperti pengadaan, pengembangan dan pelatihan, kompensasi pengintegrasian dan perawatan sumber daya manusia. Sedikitnya perhatian ini diantara lain disebabkan :

1.      Perusahaan-perusahaan dinegara sedang berkembang umumnya merupakan perusahaan-perusahaan keluarga.

2.      Kebanyakan perusahaan dinegara sedang berkembang adalah perusahaan kecil yang belum mampu mendanai sumber daya manusia yang tidak efektif lagi.

3.      Persepsi keliru yang menyatakan bahwa seorang karyawan hanya layak mendapat kompensasi jika mereka masih menunjukan produktifitasnya yang layak untuk diberi penghargaan.

4.      Perusahaan-perusahaan belum menyadari bahwa pensiunan sebenarnya masih mempunyai potensi dalam bentuk pengalaman yang produktif untuk dipergunakan oleh perusahaan.

5.      Belun ada dukungan Undang-Undang yang relevan yang dapat melindungi kaum pensiunan itu.

a. Pengertian Pensiunan

Pemensiunan sebagai salah satu jenis pemutusan hubungan kerja sering kali diartikan identik dengan pemberhentian karyawan. Hal ini terutama disebabkan oleh adanya sejumlah kesamaan antara pemensiunan dan pemberhentian karyawan yang berkaitan dengan kenyataan bahwa dalam pemensiunan seperti juga dalam pemberhentian karyawan, keduanya bersangkutan dengan masalah ganti rugi, walaupun ganti rugi bagi pemensiunan berbeda sifatnya bagi ganti rugi pemberhentian. Seperti diketahui ganti rugi yang berkaitan dengan pemberhentian bersifat sekali. lalu, sementara bagi pemensiunan, ganti rugi itu umumnya berulang-ulang dibayarkan. Untuk yang terakhir ini akan lebih tepat bilamana disebut “jaminan hari tua”. Dengan perbedaan ini dapat dikatakan bahwa pemensiunan adalah kegiatan perusahaan yang berkaitan dengan pemutusan hubungan kerja yang mempunyai akibat dalam bentuk hak seorang mantan karyawan untuk memperoleh kompensasi berulang-ulang dengan teratur dan kewajiban perusahaan untuk mmenuhi hak mantan karyawan itu agar pembayaran dapat pula dilakukan berulang-ulang dengan teratur.

b. Inisiatif pemensiunan

Dari sudut siapa yang berinisiatif, ada perbadaan antara promosi, mutasi, rotasi dan pemberhentian karyawan di satu pihak dan pemensiunan di pihak lain. Dalam promosi, mutasi, rotasi, dan pemberhentian karyawan, kecakapan seorang karyawan merupakan kriteria yang penting. Dalam kegiatan-kegiatan itu, pihak perusahaan menjadi pengambil inisiatif. Dengan demikian, perusahaan merupakan pengambil inisiatif unilateral. Berbeda dengan kegiatan-kegiatan tersebut, kegiatan pemensiunan merupakan kegiatan atas inisiatif keduabelah piha, perusahaan dan perusahaaan. Artinya, kegiatan pemensiunan merupakan kegiatan atas dasar inisiatif bilateral. Konsep inisiatif unilateral dan inisiatif bilateral itu akan lebih tampak dengan contoh-contoh berikut :

1.      Contoh inisiatif bilateral. Seorang karyawan dapat mengajukan pensiunan sebelum waktunya di pensiun. Latarbelakangnya, mungkin karyawan itu merasa tidak cocok lagi atau berselisih dengan perusahaan. Karyawan itu akan merasa lebih tepat bilamana ia mengajukan permohonan untuk pensiun, walaupun belum waktunya di pensiun. Dalam kasus ini baik karyawan maupun perusahaan mempunyai dasar untuk mengambil inisiatif.

2.      Contoh inisiatif unilateral. Apabila perusahaan menganggap bahwa jumlah karyawannya telah melampaui produktifitas marjinal, maka perusahaan akan mengambil kesimpulan ada sejumlah karyawan hrus diberhentikan. Namun sebaliknya, karyawan itu ingin bertahan di perusahaan dengan berbagai alasan. Dalam posisi seperti I ini, inisiatif akan berada di pihak perusahaan dalam bentuk tindakan memberhentikan karyawan yang di anggapnya tidak produktif karena produktifitas marjinalnya lebih rendah daripada upah yang di terimanya.

c. Metode Pendanaan Pensiun

Perusahaan-perusahaan yang menejemennya, khususnya menejemen keuangannya, telah kuat, mereka umumnya memberikan pensiun kepada karyawannya yang telah berhak untuk itu. Bagaimana cara mereka mendanai pensiunan tersebut?

Sedikitnya ada 4 metode yang akan dipilih :

1. Metode pemensiunan yang di danai oleh karyawan.

Tabungan yang dilakukan karyawan yang ditujukan untuk mendanai pensiunannya sendiri merupakan salah satu alternative yang umum ditempuh. Upah atau gaji mereka dipotong setiap periode waktu tertentu, biasanya disesuaikan dengan waktu pembayaran. Manakala sudah sampai suatu waktu tertentu, dana itu dikembalikan kepada karyawan berupa cicilan tiap bulan. Dana itu biasanya tidak akan tetap menjadi tabungan yang menganggur (Hoarding), tetapi diproduktifkan melalui berbagai program investasi, misalnya di simpan di beberapa buah bank atu perusahaan dana pensiunan yang khusus mengurus hal tersebut agar aman di situ. Denagn demikian, tabungan itu tersalur ke dalam program investasi yang dapat mendatangkan tambahan hasil. Investor atas tabungan seperti ini biasanya memilioki program investasi yang keamanannya lebih dari 75%, misalnya obligasi pemerintah.

2. Metode Pemensiunan yang di danai oleh perusahaan.

Pendanaan untuk pemberian pensiunan karyawan bias pula di lakukan sepenuhnya oleh perusahaan. Sumbernya biasanya di ambil dari laba perusahaan setiap tahun. Dana itu kemudian dapat di investasikan melalui lembaga-lembaga keuangan yang aman. Ada berbagai variasi yang dapat di gunakan oleh metode ini

  • Dana pensiun terutama di peroleh (Dengan persentase yang lebih besar) dari perusahaan, sedangkan dana dari karyawan sekedar bantuan (Dengan persentase yang lebih kecil) belaka; Dan
  • Dana pensiun terutama di peroleh (Dengan persentase yang lebih besar) dari karyawan, sedangkan dana dari perusahaan sekedar bantuan (Dengan persentase yang lebih kecil) belaka.

Tentu saja, metode pertama lebih di sukai para karyawan, sedangkan metode ke dua lebih di sukai oleh perusahaan-perusahaan kecil yang keuangannya masih lemah.

3. Metode pemensiunan yang di danai bersama oleh perusahaan dan karyawan.

Pendanaan ntuk pensiunan dapat juga di laksanakan dengan cara gabungan kedua metode di atas. Kedua belah pihak secara bersama mendanai pensiun tersebut. Para karyawan di bebani pemotongan gaji atau upah beberapa persen sementara pihak perusahaan membayar sebesar dana yang di bayarkan oleh perusahaan tersebut.

4. Metode pemensiunan yang di danai bersama oleh perusahaan, karyawan, dan Negara.

Di Negara-negara sudah berkembang umumnya, pendanaan untuk pensiun ini di selenggarakan oleh administrasi pemerintahan. Namun ada pula yang di  selenggarakan bersama antara karyawan, perusahaan, dan pemerintahan. Jadi, masalah pemensiunan itu terangkat dari masalah hubungan individual perusahaan dan karyawan menjadi masalah hubungan public yang terdiri atas perusahaan, karyawan, dan Negara. Tidak cukup dengan undang-undang yang bersifat umum (lex generalist), tentu saja, kebijakan seperti ini harus di dukung oleh undang-undang khusus (Lex Specialist) untuk itu.

d. Hubungan perusahaan dan pensiunan

Sudah menjadi rahasia umum,di Negara kita, status seorang pensiunan sering kali dimarjinalkan dengan alasan bahwa mereka sudah tidak produktif lagi. Alasan lainnya, mempensiunkan seseorang seringkali sangat din anti oleh para karyawan muda atau calon karyawan, karena seorang yang di pensiun berarti satu jabatan dapat di isi oleh pegawai muda atau calon pegawai. Seakan-akan segalanya berakhir sejak seseorang secara yuridis dinyatakan pensiun. Alasan-alasan itu mungkin cukup rasional tetapi hendaknya diketahui bahwa :

1.      Para pensiunan itu pada dasrnya dapat dipekerjakan kembali karena nilai pengetahuan  dan pengalamannya yang tidak mudah di raih oleh karyawan yang baru. Mereka dapat memberikan kontribusi pengetahuan dan pengalamannya kepada karyawan yang masih efektif.

2.      Apabila perusahaan dapat memelihara hubungan yang peramnen antara perusahaan dan para mantan karyawannya, maka citra perusahaan itu dapat dipastikan akan menjadi lebih baik di masyarakat umum. Sekalipun saat ini sudah tidak efektif lagi, namun perusahaan tidak pernah melupakan jasa-jasa para pensiunan itu selama masih efektif.

3.      Hubungan yang baik antara perusahaan dan pensiunan sebenarnya merupakan promosi atau iklan yang paling murah. Tanpa perlu di bayar perusahaan, mantan karyawan itu akan melakukan promosi kepada orang-orang dekat yang di kenalnya, apabila perusahaannya mempunyai kepedulian terhadap keadaan mereka. Seharusnya perusahaan menyadari bahwa salh satu program marketing social seyogianya mencakup pula kegiatan yang murah ini. Melalui program marketing social, perusahaan bertujuan untuk mengubah prilaku, sikap, dan tanggapan masyarakat terutama untuk kemanfaatan bagi audiens yang menjadi sasaran dan masyarakat keseluruhan sehingga mereka mempunya citra positif terhadap perusahaan tersebut.